אתם מנהלים משרד עורכי דין , ממוקדים בעבודה המקצועית שלכם, בטיפול בלקוחות, עמידה ביעדים העסקיים ופיתוח עסקי. במקביל יש לכם עובדים לנהל, משימה שיכולה להיות מאתגרת, לעתים גם מתסכלת. אתם לא יכולים בלעדיהם, אבל עבודת הניהול מייצרת לא מעט "רעש" בתוך עומס העבודה השוטפת שלכם.
האם יצא לכם לעצור ולנתח מהו ה"רעש" הזה? האם אתם יודעים לזהות מה עומד מאחוריו?
ניסיון של שנים בעבודה עם ארגונים וביניהם משרדי עו"ד, מביא אותי להניח שחלק גדול ממנו נובע מחוסר תיאום וסנכרון בין מנהלים והעובדים בצוות שלהם. מנהלים רוצים שהעבודה תתבצע, במקצועיות, יעילות ואיכות, כפי שהם מגדירים אותה, שהמשימות תושלמנה לשביעות רצונם וגם תספקנה את הלקוחות. אולם כשהעבודה צריכה להתבצע על ידי אחרים, נכנס למשחק המרכיב שמסבך את הדברים – אנשים. ואלה, מה לעשות, יש להם מטרות, רצונות, צרכים, עמדות, העדפות ועוד. כשקיימים פערים בין מנהלים ועובדים ביחס לאלה וכשפערים אלה לא מדוברים, העבודה חורקת ונוצרים רעשים. רעשים אלה משבשים השגת מטרות עסקיות.
בספרות העוסקת בניהול ופסיכולוגיה אנשים מתוארים כבעלי צרכים פסיכולוגיים משותפים אך גם שונים ביניהם. בין הצרכים המשותפים של אנשים מתוארים למשל הצורך להיות שייך, לתרום ולחוש מסוגל (competence). לצד המשותף קיימת בין אנשים שונות בצרכים אחרים. למשל בצורך בגוון בעבודה, באתגרים, יציבות תעסוקתית, איזון ועוד. אנשים גם שונים בהעדפות שלהם בעולם העבודה. למשל כמה חשוב להם הסטטוס, קשר עם אנשים, עצמאות ועוד. אנשים גם יכולים לשנות את הרצונות וההעדפות שלהם בתקופות חיים שונות – למשל עם שינויי סטטוס אישי (רווקות, זוגיות, משפחה), לאור אירועי חיים משמעותיים ועוד. בנוסף, בספרות הסוציולוגית בני דורות שונים מתוארים כבעלי מאפיינים שונים, עם הבדלים ברצונות ובהעדפות. המשתייכים לדור ה-Z (גלאי 26 ומטה) מתוארים למשל כזקוקים לאיזון בין עבודה לחיים הפרטיים, לגמישות, הוגנות ושקיפות במקום העבודה. דור ה-Y ("המילניום", גלאי 27 עד 41) מתוארים כרודפים אחרי מימוש החלומות ומקום עבודה הוא עבורם אמצעי לכך. הם רוצים להשפיע, לקבל הערכה והכרה לא רק כספיים, תגמול לפי תוצאות, רוצים משוב מידי, שידברו אתם לא רק על עבודה ועוד. בני דור ה-X (42-52) מעריכים את ההיררכיה המסורתית, חשים בנוח עם נאמנות למקום העבודה. ביבי בום (52-65) זקוקים ליציבות, הנאה בתפקיד, לא מעוניינים במשוב בעבודה ועוד.
אז מה הפלא שקיימים רעשים בעבודת הניהול עם מגוון כזה של צרכים ורצונות? זה רק טבעי שיתקיימו פערים בין מנהלים ועובדים. האם כמנהלים שאלתם את עצמכם – באיזו מידה אתם מכירים את האנשים שלכם, בשעה שאתם רוצים שהם יהיו מחוברים למשרד ולתפקידם, ישמרו על רמת אנרגיה ויפעלו ברצף לטובת מטרות המשרד?
שיח נפוץ היום הוא, שבשוק העבודה הנוכחי, ארגונים הם מוצרים על המדף שמתחרים על תשומת לבם של עובדים קיימים ופוטנציאליים. אין ספק שצריך להיות קשובים להתרחשויות בשוק ולהכיר אותן. אולם המפתח המרכזי, בדרך להיות מעסיק מועדף, הוא להתמודד עם 'רעשי הניהול' ולייצר, בתוך המשרד, סביבת עבודה שרואה אנשים ומנהלת אתם דיאלוג. על מנהלים להבין שהם עוסקים באנשים, ואנשים יש להניע מתוך המוטיבציות הייחודיות והאישיות שלהם. מנהלים צריכים להבין שאם יצליחו לראות את האנשים כפי שהם ומה מניע אותם, הדברים יבואו לידי ביטוי גם בתרומתם להצלחת המשרד. פרסונליזציה בניהול – ניהול מותאם אישית, הוא מפתח ליצירה ושמירה על עובדים יותר אכפתיים ומשקיעים, שיממשו את היכולות והאנרגיה שלהם מתוך רצון ושמחה ויהיו במיטבם. כך, אתגר המשרד הוא להתנהל תוך שאיפה ליצירת התאמות ו- win- winבין צרכי החברה ואנשיה. ניסיוני בפרויקטים במשרדי עו"ד מראה שכשמנהלים עוצרים להבין את הקשר בין פיתוח עסקי וההון האנושי שלהם ומשפרים את תהליכי ניהול האנשים במשרד, הם מרווחים פעמיים- שומרים על אנשיהם ומקדמים את יעדיהם העסקיים.
הכותבת – עדי אדר פרס, פסיכולוגית ארגונית מומחית בעיצוב ושיפור תהליכי ניהול אנשים בחברות קטנות ובינוניות מסוג משרדי עו"ד וחברות הי טק בצמיחה. טל: 052-8995766, מייל adiadarp@gmail.com:
